コラム:ATS Applicant Tracking Systemの選び方
ATS とは、Applicant Tracking Systemの略称で、
採用管理システムと言います。
採用フローは以下の６段階に分けられます。
①求人提示
②候補者の応募、もしくはエージェント推薦
③候補者もしくはエージェントへ連絡
④選考開始
⑤条件通知、承諾
⑥入社
(⑦教育研修、タレントマネジメント)
大まかに分けると6段階です。
一つの求人に対し、①から⑥までの人数を割り出して、いわゆる目標管理（KPI）を作ることもできます。
ATSはこれらの流れを円滑に進める
人事の為のシステム
といえます。
2019年現在、ATSは雨後のタケノコの如く各社からリリースされています。
背景としては人材不足による人事の業務繁雑化と、AIなどを人事領域に活かしたHR-TECHへの投資が進んでいる為です。
では、ATSを選ぶ際に我々人事は何を重視すべきか。
新しいシステムを導入する際に必ずチェックすべき事は以下の点です。
1.セキュリティ
必須項目です。
特に情報流出は避けなければならず、クラウド型の場合は特に、ログイン方法やパスワードなどの設定はチェックしましょう
ドメイン指定によるアクセス規制が出来るか否かも情報保護には必須です
2.アクセス権限
人事が1人なら問題ない と思うかもしれませんが、選考フローは様々な人が関わります。
面接官 書類選考官 報酬条件設定者 などなど
昨今のATSは人事以外も触れられるものが増えています。
誰にどこまでの情報を与えるのか、よく考えましょう。
3.[「indeed」と「googleお仕事検索」への対応がされているか
これも重要です。
indeedは求人を自動的にネットから集めてくる優秀な検索エンジンです
ここに引っかからないと候補者は自然流入しません。
闇雲に求人をネットに載せても引っかからない仕組みなので、対応可否は必ずチェック
4.ユーザー目線に立ってみる
何を重視するかにもよりますが、自分が候補者になってみたつもりで外部からシステムにアクセスしてみましょう。
応募したいと思えるデザインか、チェックです。
応募したいページとは、
いろんなところに飛ばさない。
ビジュアル面で従業員の顔が見える
知りたい情報(つまりはお金や福利厚生)がわかりやすい
そういったページであることは言うまでもありません。
5.重視したい事をリスト化する
業務効率のアップなのか、教育研修やペイロールとの連携なのか、はたまた露出度アップなのか
それぞれのATSには強みと弱みがあります。
目的を必ず定めていき、本当に実現できるのか隅々までチェックしましょう。
ベンダー側の力量も見定められますよ。
昨今ではLinkedinやビズリーチなどのダイレクトソーシングにも繋がっているATSもありますし、
旧来ながらのSAPやオラクルなどの、入社手続きに連動するタイプもあります。
AI駆使などのものもあれば、自社開発もするかもしれませんね。
ベンダーのカウンターパートはIT出身者であったりして
人事でないことが多いので、じっくり話し合いましょう。
（たとえば、2年だけリクルートしていたような、自称人事は多いです。）
